El Real Decreto 723/2026 obliga desde octubre a comunicar por escrito las condiciones laborales y los criterios utilizados por sistemas automatizados para fijar sueldos, organizar turnos o repartir tareas. La normativa también refuerza la información sobre contratos y periodos de prueba.
Una nueva obligación para las empresas españolas
Las empresas españolas deben informar a sus trabajadores de los sistemas algorítmicos y automatizados que utilizan para adoptar determinadas decisiones laborales. La obligación, recogida en el Real Decreto 723/2026, entró en vigor el pasado 5 de octubre y afecta a cuestiones relacionadas con los salarios, la jornada, el reparto de tareas, los ascensos y la finalización de contratos.
La medida forma parte de una reforma destinada a mejorar la transparencia de las relaciones laborales y a garantizar que los empleados conozcan los elementos esenciales de su contrato.
La normativa fue aprobada por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre, formalizada mediante real decreto el día 9 y publicada en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre.
Su entrada en vigor se produjo veinte días después, el 5 de octubre de 2026.
La reforma incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva europea 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La principal novedad es que la información empresarial no debe limitarse a una cifra salarial o a una descripción general del puesto.
También debe contemplar la existencia de herramientas automatizadas que influyan en decisiones relevantes para la vida profesional de los empleados.
Los algoritmos entran en la relación laboral
La digitalización ha introducido nuevas formas de organización en numerosos centros de trabajo.
Las empresas utilizan programas capaces de analizar datos, distribuir actividades, elaborar horarios y facilitar decisiones relacionadas con la productividad.
Algunos de estos sistemas funcionan mediante reglas previamente establecidas.
Otros incorporan técnicas más avanzadas, como modelos de inteligencia artificial.
Su utilización puede resultar útil para organizar operaciones complejas, pero también plantea preguntas sobre los criterios utilizados para tomar decisiones.
Por ejemplo, un sistema puede asignar determinados turnos en función de la disponibilidad, la demanda o indicadores de actividad.
Otra herramienta puede contribuir a evaluar resultados individuales y establecer criterios de incentivos salariales.
La reforma pretende que estos procedimientos no permanezcan completamente opacos para las personas afectadas.
El artículo 3 del real decreto exige informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones de trabajo.
Salarios, turnos y ascensos bajo nuevas exigencias de información
El ámbito de aplicación de esta obligación es amplio.
La norma contempla expresamente las decisiones relacionadas con la duración y distribución de la jornada.
También se refiere a la asignación de tareas, la determinación de salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato.
Esto significa que una empresa que utilice sistemas automatizados para intervenir en estas materias deberá cumplir las obligaciones informativas correspondientes.
No obstante, la norma no prohíbe de manera general el uso de algoritmos para organizar el trabajo.
Tampoco establece que todas las decisiones empresariales deban adoptarse exclusivamente mediante intervención humana.
Su objetivo específico es mejorar la información que reciben los trabajadores sobre las condiciones de empleo y los procedimientos que pueden influir en ellas.
La legalidad de cada sistema dependerá también del cumplimiento de otras normas laborales, de protección de datos y de los derechos aplicables.
Más transparencia sobre el salario real
La reforma también exige ofrecer información suficiente sobre la retribución.
El trabajador debe conocer el salario base y los complementos que forman parte de sus condiciones laborales.
La información debe incluir los criterios de cálculo de los conceptos variables y las condiciones para percibirlos.
Esto resulta especialmente importante en puestos donde una parte de la remuneración depende de objetivos, productividad, ventas u otros indicadores.
La norma pretende que la persona trabajadora disponga de elementos para comprender cómo se determina su salario.
Sin embargo, no crea por sí sola un nuevo complemento económico ni obliga a todas las empresas a aumentar las retribuciones.
Se trata de una obligación de transparencia, no de una subida salarial general.
El horario de trabajo también debe quedar claro
La jornada y su distribución forman parte de los elementos esenciales sobre los que las empresas deben informar.
La normativa contempla la duración del tiempo de trabajo, la organización de horarios, las horas extraordinarias y las vacaciones.
También incorpora información específica sobre situaciones de distribución irregular de la jornada.
En esos casos, deben explicarse los mecanismos para fijar los periodos de actividad y los preavisos correspondientes.
La previsibilidad adquiere especial importancia para empleados cuyos horarios cambian en función de las necesidades productivas.
Conocer las reglas aplicables permite organizar mejor la vida familiar y personal.
La normativa no elimina automáticamente la posibilidad de establecer turnos variables, pero exige informar de las condiciones correspondientes.
Los trabajadores antiguos también pueden solicitar información
El real decreto no se aplica exclusivamente a quienes firmen un contrato nuevo.
Las personas que ya mantenían una relación laboral cuando la norma entró en vigor también cuentan con mecanismos para solicitar la información.
La disposición transitoria establece que, si esa documentación no obra ya en poder del trabajador, la empresa deberá facilitarla cuando sea solicitada.
El plazo general previsto para este supuesto es de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Esta precisión es importante porque no equivale a treinta días naturales.
Los días hábiles se calculan conforme a las reglas correspondientes y no incluyen automáticamente todos los días del calendario.
Por tanto, las solicitudes de trabajadores con contratos anteriores deben atenderse dentro del plazo legal específico.
Los nuevos trabajadores deben recibir la información antes de comenzar
Para las nuevas relaciones laborales, el real decreto establece que la información esencial debe facilitarse antes del inicio de la prestación de servicios.
La empresa puede cumplir esta obligación mediante un contrato escrito que ya recoja correctamente todos los datos exigidos.
Cuando la información no figure en el documento contractual, deberá proporcionarse por otros medios escritos admitidos por la normativa.
El soporte puede ser papel o electrónico, siempre que resulte accesible, pueda conservarse e imprimirse y la empresa mantenga prueba de su transmisión o recepción.
Esta exigencia busca evitar que el trabajador comience su actividad sin conocer elementos básicos de su relación laboral.
Los cambios laborales también deben comunicarse
Otra obligación consiste en informar por escrito de las modificaciones de las condiciones esenciales.
La comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
Existen excepciones cuando la modificación deriva de determinadas normas legales o convenios colectivos y la información puede obtenerse mediante una referencia válida a ellos.
Es importante aclarar que comunicar un cambio no significa que la empresa pueda modificar libremente cualquier condición.
Las modificaciones laborales siguen sometidas a los requisitos y procedimientos del Estatuto de los Trabajadores.
La nueva normativa añade obligaciones de información, pero no elimina las garantías anteriores.
Más claridad sobre los periodos de prueba
El real decreto refuerza también la información que debe recibir el trabajador sobre el periodo de prueba.
Cuando exista, deberán especificarse sus condiciones y duración.
La reforma pretende reducir la incertidumbre sobre una etapa especialmente importante al comenzar una relación laboral.
El periodo de prueba está sujeto a los límites y requisitos establecidos por la legislación y los convenios colectivos.
La norma no permite establecer libremente cualquier duración ni utilizar el periodo de prueba para evitar las garantías laborales aplicables.
Su finalidad es que las condiciones resulten conocidas y puedan comprobarse.
Nuevas obligaciones para empresas valencianas
La reforma afecta también al tejido empresarial de la Comunitat Valenciana.
Industrias, empresas de logística, comercios, compañías tecnológicas y organizaciones de servicios pueden utilizar herramientas digitales para distribuir tareas y organizar turnos.
La normativa no se limita a multinacionales o grandes plataformas tecnológicas.
Las obligaciones de información deben analizarse según la relación laboral y los sistemas realmente utilizados.
En el caso de las pymes, la adaptación puede requerir revisar contratos, protocolos internos y documentación sobre las herramientas de gestión.
También será importante identificar si determinadas aplicaciones intervienen realmente en decisiones laborales o si se utilizan únicamente para tareas administrativas.
La transparencia como elemento de protección laboral
El Ministerio de Trabajo defendió la reforma como una medida para combatir la precariedad y facilitar que los trabajadores conozcan sus derechos.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, destacó durante su presentación la importancia de reforzar la previsibilidad de las condiciones laborales.
La actuación responde también a las obligaciones de incorporación de normativa europea.
El plazo inicialmente establecido para transponer la directiva había finalizado en agosto de 2022.
La aprobación española llegó después de ese calendario, lo que había motivado actuaciones de las instituciones comunitarias.
Con el nuevo real decreto, el Gobierno ha incorporado parcialmente los requisitos europeos sobre información laboral.
Una reforma que ya afecta a los contratos
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 supone un cambio en la forma en que las empresas deben documentar determinadas condiciones de trabajo.
La información sobre sueldos, horarios, tareas y sistemas automatizados adquiere una mayor importancia jurídica.
Para las empresas, el reto consiste en revisar cómo se comunican estas condiciones y cómo se documentan los procedimientos que afectan a los empleados.
Para los trabajadores, la reforma amplía las posibilidades de conocer las reglas que influyen en su vida laboral.
La principal novedad no es la desaparición de los algoritmos, sino la obligación de informar sobre su utilización y funcionamiento cuando intervienen en decisiones relacionadas con el trabajo.
